Понятие оценка результатов труда

Результаты труда — основные понятия и показатели

Результаты труда - основные понятия и показатели

Трудовой называется деятельность, направленная на получение конкретного результата. Это является основной особенностью труда, который требует каких-то физических и умственных усилий. Результат труда будет зависеть от этого, но в качестве основной задачи это достижение рассматривать не принято.

Это обусловлено тем, что результат показывает меру затрат усилий, которые нужно приложить, чтобы достигнуть цели. В этом процессе важны личные качества сотрудников, поэтому важным фактором является оценка труда и его сравнение.

Прочитав эту статью, вы узнаете подробнее про результат труда — основные понятия и показатели.

Основные понятия

Трудовой процесс является совокупностью действий сотрудника по полезном и разумному изменению предмета труда. Целью его организации является обеспечение выполнения поставленной задачи, на что уйдут минимальные затраты рабочего времени, а получится качественный конечный продукт с высокоэффективным применением оборудования. Улучшение результатов труда является изменением комплекса методов труда и приёмов сотрудника или группы сотрудников.

Оценкой труда называются мероприятия по изучению соответствия количества и качества труда требованиям технологического производственного процесса. Оценка результатов труда является одной из многочисленных функций управления персоналом компании, которая определяет уровень эффективности сделанной работы. Оценка результатов труда — одна из основных составляющих оценки деловой активности кадров предприятия, показывающая, как результат труда сотрудников соответствует поставленным целям, технологическому процессу, нормам, плановым показателям.

СПРАВКА! С помощью оценки труда можно аккумулировать результаты отдельных сотрудников за конкретный временной промежуток. Получается, что не работники сравниваются между собой, а сравнивается их работа с принятыми стандартами.

Оценка труда и ее необходимость

Абсолютно любая компания нацелена на получение результата, независимо от того, насколько высока квалификация ее сотрудников и обширен их опыт работы. По этой причине оценка труда имеет большое значение. Оценка результатов труда характеризует эффективность работы компании в разрезе поставленных целей и задач перед каждым сотрудником.

Работник может успешно выполнять все пункты, указанные в его должностной инструкции, но, к примеру, с привлечением других работников или постоянным продлением сроков, тогда как работа должна быть выполнена качественно, быстро и с минимальными затратами, в том числе и временными. На обнаружение таких сотрудников и нацелена оценка труда и его результативности.

Показатели результатов труда

Факторы, оказывающие влияние на содержание труда работников и его результаты, делятся на группы:

Социально-психологические, к которым относят моральный климат, психофизиологическое состояние работника, отношение к труду.

  1. Естесственно-биологические, к которым относят пол, возраст, здоровье, географическая среда, сезонность, способности и прочее.
  2. Социально-экономические, к которым относится экономическая ситуация в стране, степень защиты социальными органами, мотивация к труду, государственные требования в сфере труда и зарплаты, имеющиеся ограничения, квалификация работника.
  3. Технико-организационные, к которым относят характер поставленных задач, сложность выполняемой работы, способность использования научно-технических достижений, умение воспринимать качество и объемы информации, эргономические, эстетические, санитарно-гигиенические и прочие условия трудовой деятельности.
  4. Социально-психологические, к которым относят моральный климат, психофизиологическое состояние работника, отношение к труду.
  5. Рыночные, к которым относится безработица, многоукладная экономика, развитие предпринимательства, инфляция, банкротство, объем и уровень приватизации, акционирование предприятия, конкуренция, самостоятельный выбор системы оплаты труда и его способа, либерализация цен.

СПРАВКА! Учитывая описанные выше факторы, можно оценить результаты труда всех работников в конкретных условиях и за определенный промежуток времени.

Отличия в оценке категорий персонала

Легче всего провести оценку рабочих, в особенности работающих по сделке. Все их показатели выражаются исключительно в количество произведенных товаров и их качестве. Для оценки результатов труда сдельного рабочего необходимо сравнить план с результатом его работы.

Труднее оценить работу руководителей или специалистов. Это обусловлено трудностями с оценкой их способности влиять на работу конкретного производственного участка или управленческого звена.

Если оценивать конечный результат труда управленца в общем, то нужно обозначить степень или уровень достижения цели его деятельности при наименьших затратах. Здесь важно охарактеризовать качественные и количественные показатели, точно отражающие поставленный перед подразделением или участком результат.

СПРАВКА! Показатели могут быть различны. К ним относят и объем работы, и ее качество, ценность и так далее. Более сложного подхода требует результативность труда, которая имеет увеличенный набор показателей.

Подробности

Критерии оценки

  1. Естесственно-биологические, к которым относят пол, возраст, здоровье, географическая среда, сезонность, способности и прочее.

Для проведения анализа результатов труда нужно определить оценочные критерии. Каждая компания должна обозначить порог с принятыми всеми требованиями. Выполнение этих требований будет влиять на положительную или отрицательную оценку труда.

Устанавливая критерии оценки, нужно принимать во внимание:

— определенные задачи, которые будут решаться с применением результатов оценки (увеличение оклада, повышение по карьерной лестнице, увольнение и прочее);

— должность и категория работника, для которого определяется критерий с учетом дифференцирования, в зависимости от разных факторов (например, ответственность, сложность процесса, характер деятельности и так далее).

Обычно в управленческом аппарате выделяют 3 категории сотрудников, каждая из которых имеет свои задачи в процессе управления. Специалисты разрабатывают и подготавливают решения, руководство оценивает и принимает их, а дополнительно следит за качеством и осуществляет контроль сроков исполнения.

Управленческий труд и его результаты

Из-за имеющегося в управленческом аппарате разделения, работа руководителя оценивается через результаты труда в организации, то есть через подведение итогов производственно-хозяйственной деятельности всего предприятия или его подразделений. Также в учет берутся социально-экономические условия труда подчиненных этого руководителя, к примеру их мотивированность, размер зарплат и так далее.

Результат труда специалистов оценивается, исходя из качества, объема, своевременности и полноты выполняемых обязанностей, которые прописаны в должностной инструкции.

СПРАВКА! Выбирая основные показатели, необходимо учитывать их прямое влияние на конечный результат работы всего предприятия.

Производительность труда

Этот показатель является очень важным для характеристики результатов труда. Чем он выше, тем меньше нужно затрат на весь процесс производства. Производительность труда рабочих указывает на рентабельность организации. Он рассчитывается за определенный период времени. Полученные сведения дают возможность составить плановые задания, например, провести расчет будущих объемов выпуска продукции, выручку, сделать закупку материалов, составить сметы, нанять рабочих и так далее.

Производительность труда характеризуется двумя показателями:

— выработкой, показывающей объем продукции, который производится одним рабочим за конкретный период времени (час, день, неделя);

— трудоемкостью, указывающей на количество времени, уходящей у одного сотрудника на производство одной единицы продукции.

По мнению экономистов, грамотный подход к производительности труда позволяет увеличить доход организации, значительно сэкономив на фонде заработной платы.

Экономические результаты труда

Прибыль является основным показателем, характеризующим результаты трудовой деятельности всего рабочего коллектива. Процесс установления прибыли происходит в 3 этапа. Первый определяет балансовую прибыль, второй — расчетную, третий — чистую. Она распределяется по разным статьям внутри организации.

СПРАВКА! Небольшая часть чистой прибыли остается в распоряжении аппарата управления предприятием, как быстродействующий резерв.

Или:  Адреса лабораторий Наука в городе Саратов на карте

Стимулирование персонала

Вознаграждение является одной из его компонентов. Целью этого является привлечение работника, поощрение труда, закрепление имеющегося кадрового резерва, контроль издержек на рабочую силу.

Для человека вознаграждением может считаться все, что он считает для себя ценным. Вознаграждение за труд может быть внутренним и внешним.

Под внутренним вознаграждением понимают сам рабочий процесс, значимости работы, чувство достижения поставленной цели, самоуважения. Для обеспечения такого вознаграждения нужно только создать условия для работы и установить ясные цели и задачи.

Внешнее вознаграждение за работу дается предприятием. Сюда относят похвалу, признание, продвижение по карьерной лестнице, символы престижа, увеличение зарплаты, денежные выплаты, дополнительные отпуска, погашение страховки и так далее.

Также вознаграждение делится на материальное и нематериальное. Кроме того, вознаграждение может быть индивидуальным или коллективным.

Источник

Оценка труда: понятие, функции, условия, этапы, требования

Оценка труда – мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Оценка труда выполняет следующие функции:

1. информационная – информирует сотрудников об относительном уровне выполнения ими работы и позволяет им ориентироваться в совершенствовании своей деятельности;

2. мотивационная – мотивирует сотрудника на более качественную и производительную работу, поскольку они видят прямую зависимость своего служебного роста от степени эффективности труда;

3. административная – основана на предыдущих двух функциях оценки трудовой деятельности сотрудника, позволяет принимать решение о повышении (понижении), переводе, увольнении и т.п. Информация, ведущая к принятию административного решения, как правило, мотивирует сотрудника к качественному выполнению своей работы.

Условия проведения оценки труда следующие:

Ø установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии её оценки;

Ø выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);

Ø обязать определённых лиц проводить оценку результативности труда; вменять в обязанности лицам, проводящим оценку, собирать данные по результативности труда;

Ø обсудить оценку с работником.

Ø принять решение и документировать оценку.

Рис. 11. Этапы оценки труда

Требования к оценке труда:

Ø использование критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

Ø информация, используемая для оценки должна быть доступна;

Ø результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

Ø система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Роль оценки персонала. Критерии

Результаты оценки персонала могут иметь далеко идущие последствия для организации: сокращения, увольнения сотрудников, изменения в организационной структуре, изменения в системе нормирования и оплаты труда, а также изменения организационного климата, степени удовлетворения работников условиями и результатом труда, увеличение или снижение конфликтности.

Требования разработке критериев следующие: они должны быть объективны, измеримы, комплексны, перспективны.

Достаточно просто задача определения критериев оценки труда решается для категорий рабочих, особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведённой продукции и их качестве. Оценка труда осуществляется путём сравнения результатов с запланированным заданием.

Важнейшим показателем, характеризующим экономическую эффективность деятельности персонала, является производительность труда, которая определяется выработкой продукции в единицу времени.

Результат труда специалистов определяется исходя из объёма, полноты, качества, своевременности выполнения закреплённых за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4–6); составляют по крайней мере 80% всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.

Критериями оценки труда руководителя могут быть:

Ø оборот капитала;

Ø доля предприятия на рынке.

Методы оценки

Методы оценки могут быть индивидуальные, групповые, в последнее время разрабатываются новые методы – нетрадиционные (Приложение 8).

Индивидуальные методы оценки труда:

· анкетирование: существуют оценочные анкеты, анкеты заданного выбора, сравнительные анкеты, шкала рейтинговых поведенческих установок;

· описательный метод оценки – в данном случае производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например графической шкалой рейтинга;

· метод оценки по решающей ситуации – для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях – «решающих ситуациях». Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется при оценке результативности труда. Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчинёнными;

· шкала наблюдений за подчинённымикак и в методе оценки по решающей ситуации, данный метод ориентирован на фиксацию поступков. Но в отличие от него, чтобы определить поведение работника в целом, оценщик по шкале фиксирует количество случаев, когда работник вёл себя тем или иным способом.

Групповые методы оценки:

· метод классификации: лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочерёдно, от лучшего к худшему, по какому-нибудь одному общему критерию. Это бывает очень сложно, если количество человек в группе более 20. Кроме того, гораздо проще выделить наиболее успешного или неуспевающего работника, чем проранжировать средних;

· сравнение по парам. Этот метод делает классификацию проще и достовернее, производится сравнение каждого с каждым в специально сгруппированных парах. Затем отмечается количество раз, когда работник оказывался лучшим в своей паре и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка затруднена, когда количество пар слишком большое;

· метод заданного распределения. При данном методе, лицу, проводящему оценку, предлагается дать работникам оценки в рамках заданного распределения оценок:

v 10% – неудовлетворительно работающие сотрудники;

v 20% – удовлетворительно;

v 40% – вполне удовлетворительно;

Единственное, что требуется от эксперта, – выписать на каждую карточку фамилию работника и распределить всех оцениваемых по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).

Нетрадиционные методы;

· одним из наиболее популярных сегодня методов оценки сотрудника, часто применяемых в дополнение к традиционной аттестации, является метод управления посредством установки целей (МВО). Управление посредством установки целей начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определённый период (год или шесть месяцев). По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели, как правило, в процентах и всего личного плана сотрудника (набор целей). Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения.

Или:  Отчет о финансовом результате его содержании и структуре

· «360º – аттестация»: работника оценивают клиенты, начальник отдела, подчинённые (если есть), коллеги.

· психологическое тестирование на соответствие психологических качеств виду деятельности и другие.

Доведение результатов труда до подчинённого. В зависимости от цели оценки возможны два подхода:

· если оценка проводилась для целей личного развития сотрудника, результаты могут быть сообщены ему лично;

· если оценка проводилась для определения вознаграждений, уровня заработной платы, повышения по службе, то тогда информация может быть передана в соответствующую службу организации, которая в случае личного запроса сотрудника может представить ему результаты.

При деловой оценке работников менеджеры часто сталкиваются с рядом проблем:

Источник



Оценка результатов труда персонала

Оценка персонала организации — наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерывные, разовые, периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оцениваются сам работник, его труд и результат деятельности.

Оценка результатов труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работы.

Оценка персонала компании является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управления, оптимизации структуры и численности аппарата.

С системой оценки персонала связаны три группы проблем: что оценивается (результаты, поведение, успехи), как оценивается (процедуры), с помощью чего оценивается (методы).

Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позволяющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок их приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные и методические материалы, обрабатывают информацию.

Алгоритм оценки, в частности, предполагает:

— выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;

— определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, навыков, способностей, типа поведения и т. д.), влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности (рабочего места);

— выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышении квалификации и развитии.

Классификация факторов оценки

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в таблице ниже.

Классификация факторов, учитываемых

при проведении оценки результативности труда персонала

Сезонность и другие

Государственные требования, ограничения и законы в

области труда и заработной платы.

Уровень социальной защищенности и другие

Характер решаемых задач.

Состояние организации производства и труда.

Объем и качество получаемой информации.

Уровень использования научно-технических достижений

Отношение к труду.

Психофизиологическое состояние работника.

Моральный климат в коллективе и другие

Развитие многоукладной экономики.

Уровень и объем приватизации.

Самостоятельный выбор системы оплаты труда.

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

Достаточно просто эта задача решается для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Путем сравнения с запланированным заданием и оценивается результат их труда.

Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью, достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).

Необходимо выделить и такое ключевое понятие, как критерий оценки — своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т. п.) и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Выделяя три категории управленческих работников, следует иметь в виду, что работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т. п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т. п.).

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4 — 6); составляют по крайней мере 80% всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.

Показатели оценки результатов труда

В таблице ниже приведен примерный перечень количественных показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Источник

Понятие и методы оценки труда

На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи:

  • выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;
  • разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;
  • определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.
Или:  Приказ Роспатента от 10 12 2012 N 157 ред от 09 03 2021 Об утверждении Порядка взимания лицензионных платеж

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:

  • установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;
  • удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка результатов труда у рабочих легко выражается количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Важная задача деловой оценки — обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.

Оценка может осуществляться с помощью различных методов, которые можно сгруппировать следующим образом.

Качественные методы — это методы описательного характера, определяющие качества служащего без их количественного выражения. Наиболее распространенные в международной практике качественные методы приведены ниже.

Метод оценки результатов деятельности. Экспертами могут быть руководители, но оценивать они будут не наиболее значимые аспекты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени. Как правило, при подготовке отзыва в письменной форме, который является составной частью документации в ходе аттестации, руководитель использует этот метод.

Метод «глубинного интервью». Это интервью руководителя с сотрудником. В контексте оперативной оценки результатов деятельности государственных и муниципальных служащих используется для постановки и согласования задач и индикаторов с целью оценки промежуточных результатов и модификации задач, а также для оценки конечного результата деятельности.

Групповые фокусированные интервью. Проводятся руководителем с группой сотрудников и используются для оценки деятельности группы по достижении результатов. Также используются для выяснения качества предоставляемых услуг и возможностей по их улучшению, если услуги направлены на внешнего пользователя, либо предоставляются гражданам.

Прямое наблюдение. Суть метода в том, что руководитель проводит прямое наблюдение за деятельностью сотрудников. Наиболее распространенный метод в органах власти и других организациях.

Мини-опросы. Этот метод может использоваться руководителями среднего и высокого уровня в крупных департаментах, особенно с применением такого инструментария, как анкета. Результаты опроса, как правило, обрабатывает служба по управлению персоналом (или отдел кадров).

Деловая игра. Этот метод успешно применяется в отечественной практике для выявления потенциала руководителя (лидерских качеств) при решении вопроса о назначении на руководящую должность и/или разработке кадрового резерва на замещение руководящих должностей.

Экзамен. Этот метод предполагает выявление уровня профессиональных знаний и умений, предусматривает предварительную подготовку оцениваемого по определенному кругу проблем и оценку этого уровня экзаменационной комиссией.

Матричная форма. Эта одна из самых простых и распространенных описательных форм. Ее суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых в соответствии с занимаемой должностью.

Система эталона. Эта форма позволяет сравнивать фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.

Система произвольных характеристик. Эта форма предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и недостатки в работе подчиненных за определенный период их деятельности.

Количественные методы оценки. В результате применения количественных методов оценки можно определить уровень деловых качеств муниципального служащего с достаточной степенью объективности.

Комбинированные методы. В основу комбинированных методов положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

Таким образом, оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

1. Гужина Г.Н., Гужин А.А. и др. Управление персоналом (учебное пособие) / ВПО РГАЗУ, 2009, 279 c.

2. Мумладззе Рг.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда (учебник)/ 4-е издание М.: «КНОРУС», 2011г.

3. Нечаева И.И. Оценка профессиональных знаний и опыта персонала / И.И. Нечаева // Труд и социальные отношения. — 2005. — № 4 (8). — С.69-72.

Источник

Результат труда: основные понятия и показатели. Производительность труда

Трудовая деятельность – это усилия, целесообразно направленные на достижение определенного результата. Это главная особенность труда. Он всегда требует определенных умственных и физических сил. От этого будет зависеть результат труда. Но это достижение не принято рассматривать в качестве главной задачи. Ибо результат показывает меру затрат усилий для достижения поставленной цели. А так как в этом процессе проявляются индивидуальные качества работника, то немаловажным фактором является сравнение труда и его оценка.

Основные понятия

Совокупность действий работника по разумному и полезному изменению предмета труда — это трудовой процесс. Цель его организации — обеспечить выполнение поставленной задачи с минимальными затратами, в том числе и рабочего времени, с высокоэффективным использованием оборудования и высоким качеством итогового продукта. Улучшение результатов труда определяется изменением совокупности приемов и методов труда работника и/или группы работников.

Мероприятия по изучению соответствия качества и количества труда требованиям технологического процесса производства – это оценка труда. Оценка результатов труда — это одна из многочисленных функций управления персоналом предприятия. Она показывает уровень эффективности выполненной работы. Оценка результатов труда является одной из составляющих оценки деловой активности кадров организации. Она показывает, как соответствует результат труда персонала поставленным целям, нормам, технологическому процессу и запланированным показателям.

Оценка труда позволяет аккумулировать результаты каждого работника за определенный временной промежуток. То есть сравниваются не работники между собой, а их работа с принятыми стандартами.

Что такое оценка труда и для чего она нужна

Любая современная организация, независимо от того, насколько обширен опыт работы ее сотрудников или высока их квалификация, нацелена на результат. Именно поэтому так важна оценка труда. Оценка результатов труда дает характеристику эффективности работы организации в разрезе поставленных целей и задач перед каждым работником.

Ни для кого не секрет, что сотрудник может с успехом выполнять все пункты должностной инструкции, но, например с привлечением других сотрудников или частым продлением сроков, в то время как работа должна быть сделана быстро, качественно и с наименьшими затратами, в том числе и времени. На выявление таких работников нацелена оценка труда и его результативности.

Факторы оценки труда и их классификация

На содержание труда персонала и его конечные результаты оказывают влияние следующие факторы.

Источник